Am 31. Mai hat der Generalanwalt beim Gerichtshof der Europäischen Union (EuGH) Melchior Wathelet im Rechtsstreit um den entlassenen Chefarzt einer katholischen Klinik in Düsseldorf Stellung bezogen: Die Kündigung des katholischen Mediziners, der nach einer Scheidung neu geheiratet hatte, widerspreche dem Verbot religiöser Diskriminierung. Eine wesentliche und gerechtfertigte berufliche Anforderung konnte Wathelet in der Erwartung, dass ein katholischer Chefarzt den heiligen und unauflöslichen Charakter der Ehe im Sinne des katholischen Lehramtes beachte, nicht erkennen. Der Generalanwalt betont in seinem Schlussgutachten, ein nationales Gericht sei „verpflichtet, im Rahmen seiner Befugnisse den dem Einzelnen aus dem allgemeinen Verbot der Diskriminierung wegen der Religion erwachsenden Rechtsschutz zu gewährleisten und für die volle Wirksamkeit dieses Verbots zu sorgen, indem es erforderlichenfalls jede entgegenstehende nationale Vorschrift unangewendet lässt“.
Der Fall der Vera Egenberger
Mit dieser Forderung stellt sich der Wathelet in eine Linie mit dem vielbeachteten EuGH-Urteil vom 17. April dieses Jahres. Im Falle der Vera Egenberger, die dagegen geklagt hatte, als Konfessionslose von den Bewerbern für eine befristete Referentenstelle beim Evangelischen Werk für Diakonie und Entwicklung ausgeschlossen worden zu sein, hatte der EuGH entschieden: Zwar sei ein Gericht nicht befugt, über das Ethos an sich zu entscheiden, welches einer beruflichen Anforderung zugrunde liege. Jedoch müsse im Einzelfall von Gerichten kontrolliert werden können, ob die Religion „nach der Art der betreffenden Tätigkeiten oder den vorgesehenen Umständen ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos“ einer Kirche oder anderen Organisation sei.
Demnach haben die Kirchen künftig anhand transparenter Kriterien für den Einzelfall zu plausibilisieren, dass eine entsprechende Anforderung notwendig und objektiv geboten ist. Laut Urteil habe die Anforderung zudem „mit dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit im Einklang“ zu stehen. Lehramtliche Referenzen für eine entsprechende Kriteriologie gibt es genug, etwa die Enzyklika Deus caritas est (2005). Hier formuliert Papst Benedikt XVI.: „Der Mitarbeiter jeder katholischen karitativen Organisation will mit der Kirche und daher mit dem Bischof dafür arbeiten, daß sich die Liebe Gottes in der Welt ausbreitet. Er will durch sein Teilnehmen am Liebestun der Kirche Zeuge Gottes und Christi sein und gerade darum absichtslos den Menschen Gutes tun.“
Ein Urteil mit Konsequenzen
Das Urteil vom 17. April hat Konsequenzen: in grundsätzlicher europa- und arbeitsrechtlicher Hinsicht, für das deutsche Staatskirchenrecht und für die Praxis der Kirchen als Arbeitgeber. Diese drei Aspekte beleuchteten Ende Mai in einem Fachgespräch der Katholischen Akademie in Berlin – moderiert von Professor Dr. Ansgar Hense, Direktor des Instituts für Staatskirchenrecht der Diözesen Deutschlands – Uta Losem vom Kommissariat der deutschen Bischöfe und Professor Dr. Matthias Ruffert, Lehrstuhl für Öffentliches Recht und Europarecht an der Humboldt-Universität zu Berlin. Dort wie gegenüber der „Tagespost“ erläuterten sie die juristischen und praktischen Folgen der jüngsten EuGH-Rechtsprechung.
Die zentrale arbeits- und europarechtliche Frage stellt sich für Matthias Ruffert mit Blick auf Artikel 17, Absatz 1 des Vertrags über die Arbeitsweise der Europäischen Union (AEUV). Dieser garantiert: „Die Union achtet den Status, den Kirchen und religiöse Vereinigungen oder Gemeinschaften in den Mitgliedstaaten nach deren Rechtsvorschriften genießen, und beeinträchtigt ihn nicht.“ Angesichts des Urteils stellt Ruffert fest: „Der EuGH misst Artikel 17 AEUV keine wirkliche Bedeutung bei, obwohl es sich um eine Bestimmung des europäischen Verfassungsrechts bzw. Primärrechts handelt.“ Demgegenüber gewichte der EuGH das Verbot von Diskriminierungen, das sich auch in der Grundrechtecharta findet, sehr hoch. „Man muss sich jedoch fragen“, gibt Ruffert zu bedenken, „ob dieses im Europarecht insgesamt eine derart hohe Bedeutung hat – jedenfalls in Fällen, die sich aus gewachsenen, rechtsstaatlich akzeptierten Strukturen des mitgliedstaatlichen Rechts entwickelt haben.“ Alles in allem beobachte er die Tendenz, dass sich der EuGH – ursprünglich mit zentralen Fragen der europäischen Integration betraut – zunehmend „als europäisches Antidiskriminierungsgericht“ verstehe.
Ansgar Hense: ‚Was wollen wir, was ist uns wirklich wichtig?’
Für den Kontext des deutschen Staatskirchenrechts werden alle kirchliche Ebenen wieder über die Formulierung stabiler Verhaltenserwartungen an die im kirchlichen Dienst Tätigen nachdenken müssen. Ansgar Hense erläutert: „Dies ist ein – wenngleich von außen kommender – Anlass zur Selbstreflexion. Es ist erneut die Frage aufzuwerfen: ‚Was wollen wir, was ist uns wirklich wichtig?’ Kirchliche Dokumente wie etwa das Motu Proprio über den Dienst der Liebe Papst Benedikts XVI. bieten beachtliche Hinweise zur Profilierung katholischer Einrichtungsidentität bis hin zum auch thematisierten ‚Arbeitsrecht’. Ungeachtet der noch zu erwartenden Judikate lohnt sich ein grundsätzlichen Nachdenken über Neujustierungen des kirchlichen Arbeitsrechts, wie es gegenwärtig unter dem Label vom personen- zum institutionenorientierten Verständnis diskutiert wird."
Wie wird es weitergehen? – Uta Losem weist darauf hin, dass man angesichts der neuesten EuGH-Rechtsprechung noch nicht in eine „pessimistische Grundhaltung“ verfallen muss. Die „erhöhten Begründungsanforderungen“ seien von der Kirche und den kirchlichen Arbeitgebern nun zu erfüllen und so das christliche Ethos und die daraus folgenden Grundsätze zu erläutern. Dabei gelte es, dafür zu sorgen, „dass die Bedeutung des Transzendenzgedanken deutlich wird“ – geht dieser doch über ein allgemeines ethischen Leitbild hinaus, dem sich auch Menschen eines anderen Bekenntnisses oder ohne Bekenntnis anschließen könnten. Denn für die Arbeitsrechtsspezialistin steht fest: Etwa der auf einen transzendenten Gott gerichtete Zuspruch am Kranken- oder Sterbebett ist keine Frage einer Leitbildverpflichtung.
