Es war ein lang erwartetes Urteil in einem bereits vieldiskutierten Sachverhalt: Eine katholische Einrichtung darf einer Mitarbeiterin nicht ohne Weiteres allein deshalb kündigen, weil sie aus der katholischen Kirche ausgetreten ist. Das hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) am Dienstag entschieden. Maßgeblich ist nach den Luxemburger Richtern, ob die Anforderung, während des Arbeitsverhältnisses nicht aus der Kirche auszutreten, „unter Berücksichtigung der Art der Tätigkeit und in Anbetracht des Ethos dieser Einrichtung wesentlich, rechtmäßig und gerechtfertigt“ ist, wie es in einer offiziellen Mitteilung des EuGH heißt.
Ausgangspunkt des Verfahrens war die Kündigung einer Schwangerschaftsberaterin in einer katholischen Beratungsstelle der Caritas. Die Klägerin hatte den Kirchenaustritt gegenüber der zuständigen kommunalen Behörde erklärt. Nach der Darstellung in der EuGH-Pressemitteilung begründete sie den Schritt mit der Erhebung eines zusätzlichen Kirchgelds der Diözese Limburg, das sie wegen einer konfessionsverschiedenen Ehe mit einem gut verdienenden Ehepartner zusätzlich zur Kirchensteuer zahlen sollte. Der Arbeitgeber wertete den Austritt als schwerwiegenden Loyalitätsverstoß nach kanonischem Recht und kündigte der Klägerin nach verweigertem Wiedereintritt. In derselben Beratungsstelle beschäftigte die Caritas zugleich auch nicht-katholische Mitarbeiterinnen für dieselbe Tätigkeit, die nicht denselben Loyalitätsobliegenheiten unterlagen.
Gerichte dürfen nicht werten, müssen aber prüfen
Der EuGH stellt in seinem Urteil klar, wie der Ausgleich zwischen der Autonomie eines Arbeitgebers mit religiösem Ethos und dem Diskriminierungsschutz der Beschäftigten auszugestalten ist. Das Unionsrecht räume den Mitgliedstaaten dabei einen Beurteilungsspielraum ein. Nationale Gerichte müssten zwar grundsätzlich davon Abstand nehmen, „die Legitimität des Ethos der betreffenden Kirche oder Organisation als solchen zu beurteilen“. Gleichwohl sei es „Sache dieser Gerichte und nicht der betreffenden Kirche oder Organisation“, zu prüfen, ob eine berufliche Anforderung angesichts des Ethos „wesentlich, rechtmäßig und gerechtfertigt“ ist.
Für den konkreten Fall gibt der Gerichtshof dem Bundesarbeitsgericht deutliche Hinweise. Ein katholischer Verein wie die Katholische Schwangerschaftsberatung dürfe einer katholischen Mitarbeiterin „grundsätzlich nicht allein deshalb kündigen, weil sie aus der katholischen Kirche ausgetreten ist“, wenn er „insbesondere nicht-katholische Personen für die gleiche Tätigkeit beschäftigt“. In einer solchen Konstellation scheine der Austritt „an sich“ das Ethos oder das Autonomierecht des Vereins nicht in Frage zu stellen. Die abschließende Würdigung müsse allerdings das Bundesarbeitsgericht vornehmen.
Klägerin ohne Distanzierung zu kirchlichen Werten
Besonders ins Gewicht fällt aus Sicht des EuGH die Frage, ob die Anforderung für die Tätigkeit „wesentlich“ ist. Der Gerichtshof hält es „insbesondere nicht ersichtlich“, dass dies für die Arbeit einer Schwangerschaftsberaterin der Fall sei. Der Verein habe entsprechende Stellen selbst mit nicht-katholischen Mitarbeiterinnen besetzt. Das deute darauf hin, dass er die Kirchenzugehörigkeit nicht als erforderlich ansehe, sondern es für ausreichend halte, dass sich die Beraterinnen verpflichten, die einschlägigen Richtlinien der katholischen Kirche einzuhalten.
Auch die Motive der Klägerin spielen in der Argumentation eine Rolle: Sie habe sich durch den Austritt weder von den Grundsätzen und Grundwerten der Kirche distanziert noch sich von ihnen abgewandt. Es sei zudem nicht ersichtlich, dass sie nicht mehr bereit wäre, die Richtlinien einzuhalten, zu deren Beachtung sie sich arbeitsvertraglich verpflichtet habe.
Schließlich verschiebt der EuGH die Darlegungslast deutlich in Richtung Arbeitgeber. Der Träger müsse dartun, dass die geltend gemachte Gefahr einer Beeinträchtigung seines Ethos oder seines Autonomierechts „wahrscheinlich und erheblich“ sei, sodass sich die streitige Anforderung tatsächlich als notwendig und verhältnismäßig erweise.
Das Urteil beantwortet damit die Vorlagefrage des Bundesarbeitsgerichts im Rahmen der unionsrechtlichen Vorgaben zur Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (Richtlinie 2000/78/EG) und im Licht der Grundrechtecharta. Wichtig: Mit dem Urteil ist der Rechtsstreit nicht beendet. In einem Vorabentscheidungsverfahren entscheidet der EuGH nicht den nationalen Fall, sondern gibt die maßgeblichen Auslegungsgrundsätze vor. Das Bundesarbeitsgericht muss nun unter Berücksichtigung dieser Vorgaben prüfen, ob die Kündigung im konkreten Fall Bestand haben kann.
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